【ハラスメント研修】

ハラスメント防止のために、国は4つを企業に求めています。すなわち、

①ハラスメントの知識の涵養
②規程におけるハラスメント防止に関する記載
③ハラスメント相談窓口の充実
④相談者への不利益取り扱いの禁止、というわけです。

知識の涵養のための研修とは、従業員に対し、多様化してきた各種ハラスメントについての防止につながる基礎的な知識を理解させ、ハラスメントを起こさない、起こさせない為に組織と構成員が出来る注意、防止のための環境づくり、起こってしまった時の対応や、相談体制を身につける研修です。 

 

なぜハラスメント対策？

ハラスメントに対する正しい認識をもつ社員が増えることで、社内におけるコミュニケーション不全が改善され、良好な職場環境が醸成されます。また、社内でハラスメントが発生した場合にも、その対応が迅速かつ的確なものであることは、企業イメージの低下や優秀な人材の流出を防ぎ、新規採用や日々の企業活動に与える影響も最小限にします。

その防止が法律になるなど、ハラスメント研修は必須研修といえます

これまでの法律では、安衛法における入社時の安全教育などの研修は必須であったものの、全社に対してある目的をもって教育を求めることにおいて、ハラスメント防止は企業にとって喫緊の課題と言えます。労働局への相談のナンバー1がパワハラについてのそれであることからも理解されるでしょう。

ハラスメント防止の取り組みの流れ
ハラスメントを防止するために取るべき方針の策定と労働者への周知・啓発
社内研修の実施・社内アンケートの実施
相談窓口の設置
ハラスメント行為者への対処方針の策定・啓発
事例を踏まえた　再発防止のために企業が講ずべき措置

パワハラ、セクハラ、マタハラ、そして

職場で起こる代表的な3つのハラスメントについて、厚生労働省は次のように記載しています。

■パワーハラスメント

職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性（※）を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為
※上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間などの様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。
（平成24年1月　職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告より）

■セクシュアルハラスメント

「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応により労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されることです。（『職場におけるパワーハラスメント対策が 事業主の義務になりました︕ ～ ～ セクシュアルハラスメント対策や 妊娠･出産･育児休業等に関するハラスメント対策 とともに対応をお願いします ～ ～』）

性的な内容の発言や行動、性自認や性的指向に対する差別的な言動などが含まれます。この場合、被害を受ける従業員の性自認や性別は関係なく「性的な言動」であればセクハラとみなされます。なお、職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれます。

■マタニティハラスメント

「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」等の就業環境が害されることです。
（『職場におけるパワーハラスメント対策が 事業主の義務になりました︕ ～ ～ セクシュアルハラスメント対策や 妊娠･出産･育児休業等に関するハラスメント対策 とともに対応をお願いします ～ ～』）

出産、育児、介護を含めた制度を利用させない、制度利用に関する嫌がらせをするなども該当します。

 その他、近時では、カスタマーハラスメント(カスハラ)、アルコールハラスメント(アルハラ)など、細分化されたハラスメント、新たな分野のハラスメントにも企業は対応しなければなりません。

 

ハラスメント研修が求められる背景

ハラスメント研修が求められる背景には、下記が挙げられます。

・法律による義務化

前述した「労働施策総合推進法」の改正と同時に「男女雇用機会均等法」「育児・介護休業法」の一部改正も行われました。各種ハラスメントの防止措置の強化も義務付けられたため（中小企業は2022年4月1日から）、組織のリテラシーを高める必要が生じていると考えられます。

・職場のハラスメントの深刻化

今や労働局に寄せられる相談のトップがパワハラです。数年前は解雇がトップでした。現場の悲鳴が日々寄せられているのです。また、厚生労働省が毎年発表する「過労死等の労災補償状況」の「精神障害に関する労災補償状況」によると、近年はいじめや嫌がらせなど、いわゆるパワハラによる労災認定が上位を占めています。

研修は一度だけでなく、定期的に繰り返し実施することが効果を高めるポイントです。社内で研修を実施する、あるいは外部講師を招いて研修を行う、外部の公開セミナーに従業員を派遣するなどの方法があります。

管理職から一般社員まで全社的な教育に活用いただけますので、貴社の状況に合わせてご検討ください。